Heb je als werknemer recht op een transitievergoeding, terwijl je bent ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag? De Hoge Raad sprak zich hierover uit in zijn recente arrest van 24 juni 2022 (ECLI:NL:HR:2022:950).
Feiten
Een docent bewegingsleer was sinds 1989 werkzaam bij een Hogeschool. Bij de Hogeschool kwamen gedurende het dienstverband van de docent verschillende signalen van vooral vrouwelijke studenten binnen over grensoverschrijdend gedrag. Na daarvoor een aantal waarschuwingen te hebben gegeven aan de docent, verzoekt de Hogeschool in 2017 de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de docent.
Verloop procedure
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen, zowel bij de kantonrechter als in hoger beroep. Er bestaat echter discussie over de toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De kantonrechter heeft geen transitievergoeding toegekend en het Hof wel. Hoe zit dit juridisch?
Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst slechts opzeggen in bepaalde gevallen. Eén van die gevallen is indien de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Zo mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer volgens artikel 7:669 lid 3 onder e van het Burgerlijk Wetboek (BW) opzeggen als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Uit de rechtspraak blijkt dat het de werknemer van tevoren duidelijk moet zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. De eisen die de werkgever in dit verband aan werknemer stelt moeten gangbaar en redelijk zijn.
Transitievergoeding
In artikel 7:673 BW is het recht van de werknemer op een transitievergoeding neergelegd. Op grond van dit artikel heeft de werknemer het recht op een transitievergoeding onder andere wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. De transitievergoeding is op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW niet verschuldigd indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
In een eerder arrest van de Hoge Raad van 30 maart 2018 (ECLI:NL:HR:2018:848), is al bepaald dat de werknemer na ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst als gevolg van ‘verwijtbaar handelen’, alsnog aanspraak kan maken op een transitievergoeding als zijn handelen niet als ‘ernstig verwijtbaar’ kwalificeert.
Vuistregel
In cassatie betoogt de Hogeschool dat naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie zoals die van een docent jegens een leerling in beginsel ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:673 lid 7 onder c BW oplevert.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad ziet geen ruimte voor een dergelijke vuistregel. Volgens de Hoge Raad moet bij de beoordeling van de ernst van de verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken. De werkgever is immers ook verantwoordelijk om grensoverschrijdend gedraging in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en op te treden bij signalen daarvan. En daarmee strookt niet dat een rechter verplicht zou zijn om tot uitgangspunt te nemen dat ‘verwijtbaar handelen’ van de werknemer aangemerkt wordt als ‘ernstig verwijtbaar’. De Hoge Raad verwerpt dan ook het cassatieberoep van de Hogeschool.